---

Tazminat Hesaplama Robotu 2026 yılı Ocak Haziran arası geçerli olan kıdem tazminatı tavanına (64.948,77 TL) göre güncellenmiştir. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama sonuçlarının hiçbir hukuki geçerliliği yoktur. İş yeri kayıtlarınız esastır. Daha fazla bilgi için lütfen kullanım şartları sayfamızı ziyaret edin.

---

---

---

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, Türk iş hukukunun işçi lehine düzenlediği ve iş ilişkisi sonunda büyük mali önem taşıyan iki temel haktır. Bir işçinin hizmet süresinin karşılığı olan bu ödemeler, yanlış hesaplandığında hem işçi hem de işveren açısından ciddi uyuşmazlıklara yol açabilir. Konuya ilişkin yasal çerçeve dağınık bir görünüm sergilemektedir: kıdem tazminatı bugün hâlâ 1475 sayılı (Mülga) İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında düzenlenmekteyken; ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile koruma altına alınmıştır. Bu rehber, söz konusu iki tazminat türünü hukuki dayanakları, hesaplama formülleri, kesintiler ve özellikli durumlarıyla ele almaktadır.

🔍 Hızlı Cevap  Kıdem tazminatı = (Brüt Aylık Ücret / 30) × 30 × Çalışılan Yıl. İhbar tazminatı ise çalışma süresine göre 14–56 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Her iki tazminat ayrı vergi rejimine tabidir; kıdem tazminatı yalnızca damga vergisine, ihbar tazminatı SGK, gelir vergisi ve damga vergisine tabidir.

---

1. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı

Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, teknik açıdan mülga olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi aracılığıyla yaşatılmaktadır. Bu madde, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ile korunmaya devam etmektedir. Yani kıdem tazminatını düzenleyen hüküm, 50 yılı aşkın geçmişiyle hâlâ çalışanlar lehine uygulanmaktadır.

Düzenlemenin bu ikili yapısı zaman zaman karışıklığa yol açmaktadır; ancak uygulamada kurallar son derece nettir:

• Kıdem tazminatına ilişkin temel norm: 1475 sayılı Kanun m. 14
• İhbar tazminatına ilişkin temel norm: 4857 sayılı Kanun m. 17
• Tazminat tavanı belirleme yetkisi: Hazine ve Maliye Bakanlığı (Resmî Gazete)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı rehber belgeler ve Yargıtay’ın yerleşik içtihadı, bu formüllerin pratikte nasıl uygulanacağını somutlaştırmaktadır.

2. Kıdem Tazminatı Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı her iş ilişkisinin sonunda otomatik olarak doğan bir hak değildir. Aşağıdaki iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

2.1. Asgari Hizmet Süresi

İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverenin farklı işyerlerinde kesintisiz ya da kesintili de olsa toplam en az 1 (bir) yıl çalışmış olması zorunludur. 365 günün altında kalan hizmet süresi kıdem tazminatına dayanak oluşturmaz.

2.2. İş Sözleşmesinin Kanunda Sayılan Biçimde Sona Ermesi

Hizmet süresinin yanı sıra, iş sözleşmesinin aşağıdaki yollardan biri ile sona ermesi gerekmektedir:

Fesih Türü	Kıdem Tazminatı	Yasal Dayanak
İşveren tarafından haksız fesih	✅ Ödenir	1475/14. md.
İşçi tarafından haklı nedenle fesih	✅ Ödenir	4857/24. md.
Askerlik nedeniyle fesih	✅ Ödenir	1475/14. md.
Emeklilik (yaş veya sigortalılık süresi)	✅ Ödenir	1475/14. md.
Kadın işçinin evliliği (1 yıl içinde)	✅ Ödenir	1475/14. md.
İşçinin ölümü	✅ Mirasçılara ödenir	1475/14. md.
İşçi tarafından haksız istifa	❌ Ödenmez	—
İşveren tarafından haklı nedenle fesih	❌ Ödenmez	4857/25. md.

3. Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan formül, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde açıkça belirlenmiştir ve iki bileşenden oluşmaktadır: günlük ücret ve toplam çalışma süresi.

KİDEM TAZMİNATI (BRÜT)

= (Aylık Brüt Ücret ÷ 30) × 30 × Tam Yıl Sayısı
+ (Aylık Brüt Ücret ÷ 30) × 30 × (Kalan Gün ÷ 365)

* Tavan aşılıyorsa günlük ücret yerine (Tavan ÷ 30) kullanılır.

3.1. “Son Brüt Ücret” Kapsamına Giren Ödemeler

Hesaplamada dikkate alınan brüt ücret yalnızca çıplak maaştan ibaret değildir. Yargıtay kararlarına göre kıdem tabanına şu ödemeler de dahil edilmelidir:

• Aylık sabit prim ve ikramiye (düzenli ödenenler)
• Yemek yardımı (nakdi veya eşdeğeri)
• Yol yardımı (nakdi veya eşdeğeri)
• Konut yardımı
• Giyecek yardımı
• Yakacak yardımı

⚠️ Dikkat: Yıllık ikramiye gibi hizmetle doğrudan ilişkilendirilemeyen ödemeler, doğrudan kıdem tabanına yansıtılmaz; yıla bölünerek aylık eşdeğeri hesaplanır. Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadı esas alınmalıdır.

3.2. Kısmi Yılların Hesaplanması

1475 sayılı Kanun, kıdem tazminatını yalnızca tam yıllar üzerinden değil, orantılı (pro-rata) biçimde hesaplamayı emretmektedir. Dolayısıyla 3 yıl 218 gün çalışmış bir işçi, tam 3 yıl üzerinden hesaplama yapılmasını değil; 218 günün 365’e bölünmesiyle elde edilen oranın da ayrıca eklenmesini talep edebilir.

4. Kıdem Tazminatı Tavanı ve Vergisel Durum

4.1. Tazminat Tavanı

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, her hizmet yılına karşılık ödenebilecek kıdem tazminatını bir üst sınıra bağlamaktadır. Bu tavan, en yüksek devlet memuruna yapılan ödemeleri esas alarak Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yılda iki kez (Ocak ve Temmuz) güncellenmekte ve Resmî Gazete‘de ilan edilmektedir. Güncel tavan tutarı için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın duyurularını takip edebilirsiniz.

Günlük ücret tavanı aşıyorsa, hesaplamada fiilî günlük ücret yerine (tavan ÷ 30) değeri kullanılır. Bu durumda işveren, tavan üzerindeki fark için herhangi bir yasal yükümlülük taşımaz.

4.2. Kıdem Tazminatında Vergi

Kesinti Türü	Oran	Durum
Gelir Vergisi	—	✅ Muaf (GVK m. 25/7)
SGK Primi	—	✅ Muaf
İşsizlik Sigortası	—	✅ Muaf
Damga Vergisi	%0,759 (‰7,59)	❌ Kesilir — Brüt tutar üzerinden

Özet: Kıdem tazminatı, net tutar bakımından diğer gelirlere kıyasla son derece avantajlı bir vergi rejimine tabidir. Brüt tutardan yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilerek net tutara ulaşılır.

5. İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenmektedir. İş sözleşmesini fesheden tarafın —ister işçi ister işveren olsun— belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşı tarafa bildirim süresi tanıması ya da bu süreye karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemesi zorunludur.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından bağımsız bir yükümlülüktür. Bir işçi her ikisine de aynı anda hak kazanabilir; aynı zamanda yalnızca birini de alabilir. Hangi tazminata hak kazanıldığı, feshin türüne ve koşullarına bağlıdır.

6. İhbar Süreleri ve Hesaplama

4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi, çalışma süresine göre kademeli bildirim süreleri öngörmektedir. Bu süreler asgari olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir; ancak azaltılamaz.

Çalışma Süresi	Bildirim (İhbar) Süresi	Gün Sayısı
6 aydan az	2 hafta	14 gün
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 gün
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta	42 gün
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün

İHBAR TAZMİNATI (BRÜT)

= Günlük Brüt Ücret × Bildirim Süresi (Gün)

Günlük Brüt Ücret = Aylık Brüt Ücret ÷ 30

7. İhbar Tazminatında Kesintiler

Kıdem tazminatının aksine ihbar tazminatı, ücret niteliği taşıdığından kapsamlı vergi ve sigorta kesintilerine tabidir. Kesintiler aşağıdaki sırayla uygulanır:

Kesinti Türü	Oran	Matrah
SGK İşçi Payı	%14	Brüt ihbar tutarı
İşsizlik Sigortası İşçi Payı	%1	Brüt ihbar tutarı
Gelir Vergisi	%15 – %40 (dilime göre)	Brüt − SGK − İşsizlik
Damga Vergisi	%0,759 (‰7,59)	Brüt − SGK − İşsizlik

⚠️ Önemli Not: Gelir vergisi ve damga vergisi matrahı, brüt tutardan SGK ve işsizlik paylarının düşülmesiyle bulunan vergiye tabi tutar üzerinden hesaplanır. Bu nüans, yanlış uygulandığında ciddi fark yaratabilmektedir. ikuz.com.tr hesaplama aracı bu matrah düzeltmesini otomatik olarak yapmaktadır.

7.1. Gelir Vergisi Dilimleri

Türkiye’de gelir vergisi dilim sınırları, Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından her yıl güncellenir. Güncel dilimleri GİB’in resmi sitesinden takip edebilirsiniz. Vergi dilimi hesaplamada kritik bir değişken olduğundan, doğru dilimi seçmek net ihbar tutarını doğrudan etkiler.

8. Mevsimlik İşçilerde Tazminat Hesaplama Türkiye’de Tek

Türkiye’de tarım, turizm, inşaat ve balıkçılık gibi sektörlerde milyonlarca işçi mevsimlik statüde çalışmaktadır. Bu çalışanların tazminat hesaplaması, sürekli çalışanlardan köklü biçimde ayrışmaktadır ve pek çok kaynak bu konuda ya yanlış bilgi vermekte ya da hiç bilgi vermemektedir.

8.1. Mevsimlik İşçi Tanımı ve Yasal Çerçeve

Mevsimlik iş, Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre; işin niteliği gereği yılın belirli dönemlerine sıkışan, bu dönemlerin dışında işin sürdürülmesinin teknik ya da ekonomik olarak mümkün olmadığı iş türü olarak tanımlanmaktadır. Tarım ve Orman Bakanlığı’nın ilgili tebliğleri ve Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) mevzuatı da bu tanımı desteklemektedir.

8.2. Mevsimlik Çalışmada Kıdem Hesabı: Yargıtay İçtihadı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal kararları (örn. 2017/12564 E., 2018/3419 K.) mevsimlik işçilerde kıdem hesabı için şu ilkeleri belirlemiştir:

• Mevsimler arası dinlenme dönemleri çalışma süresinden sayılmaz.
• Her çalışma döneminin başlangıç ve bitiş tarihleri ayrı ayrı tespit edilir.
• Tüm dönemlerin toplam gün sayısı esas alınarak kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı belirlenir.
• Toplam gün sayısı 365’i geçmişse kıdem tazminatı doğar ve bu toplam süre üzerinden hesaplanır.
• Mevsimler arası süre kural olarak ihbar süresine de dahil edilmez.

Türkiye’de Yalnızca ikuz.com.tr: Mevsimlik çalışanlar, birden fazla giriş-çıkış tarihi girerek her dönemin gün sayısını ayrı ayrı sisteme tanımlayabilir. Hesaplama aracımız, tüm dönemleri otomatik olarak toplayıp yasal formüle göre kıdem ve ihbar tazminatını hesaplar. Bu özellik Türkiye’deki diğer online hesaplama araçlarında bulunmamaktadır.

8.3. Mevsimlik İşçilerin Hak Kazandığı Durumlar

Mevsimlik sözleşmenin yenilenmemesi ya da tek taraflı olarak sona erdirilmesi durumunda, işçi kümülatif çalışma süresi 365 günü geçmişse kıdem tazminatına, sözleşme bildirim yapılmaksızın feshedilmişse ihbar tazminatına hak kazanabilir. Mevsimlik işçinin yıllık izin hakkı da bulunmakta olup bu izin, çalışılan günler esas alınarak hesaplanmaktadır.

8.4. Mevsimlik İşçiler için Sık Aranan Konular

Soru / Arama	Yanıt Özeti
Mevsimlik işçi kaç yıl sonra kıdem alır?	Toplam fiilî çalışma 365 günü aştığında
Tarım işçisi kıdem tazminatı alır mı?	Evet, 4857 kapsamındaki iş ilişkisinde evet
Turizm sezonu işçisi tazminat alır mı?	Sezon dışı fesih + 365 gün şartı sağlanırsa evet
Mevsimlik ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?	Toplam çalışma süresine göre 14–56 günlük brüt ücret
Çok dönemli kıdem tazminatı hesaplama aracı	ikuz.com.tr’de 5 döneme kadar girilebilir

9. Pratik Hesaplama Örnekleri

Örnek A — Standart Tam Zamanlı Çalışan

Senaryo: 4 yıl 180 gün çalışmış, aylık brüt ücreti 40.000 TL olan ve tavanın altında kalan bir işçi, işveren tarafından haksız fesihle işten çıkarılıyor.

• Toplam çalışma: 4 × 365 + 180 = 1.640 gün
• Günlük brüt: 40.000 ÷ 30 ≈ 1.333,33 TL
• Kıdem brüt: 1.333,33 × 30 × 4 + 1.333,33 × 30 × (180 ÷ 365) ≈ 159.999,96 + 19.726,03 ≈ 179.726 TL
• Damga vergisi: 179.726 × 0,00759 ≈ 1.364 TL
• Net Kıdem Tazminatı: ≈ 178.362 TL
• İhbar süresi: 3 yıl üzerinde → 56 gün
• Brüt ihbar: 1.333,33 × 56 = 74.666 TL

Örnek B — Mevsimlik İşçi (3 Dönem)

Senaryo: Turizm sektöründe 3 sezon boyunca çalışmış, her sezon yaklaşık 5 ay (150 gün) süren, aylık brüt ücreti 35.000 TL olan bir işçi.

• 1. dönem: 150 gün
• 2. dönem: 155 gün
• 3. dönem: 148 gün
• Toplam fiilî çalışma: 453 gün (365 günü geçtiği için kıdem hakkı doğdu)
• Günlük brüt: 35.000 ÷ 30 ≈ 1.166,67 TL
• Kıdem brüt: 1.166,67 × 30 × 1 + 1.166,67 × 30 × (88 ÷ 365) ≈ 35.000 + 8.449 ≈ 43.449 TL
• Damga vergisi: 43.449 × 0,00759 ≈ 330 TL
• Net Kıdem Tazminatı: ≈ 43.119 TL
• İhbar süresi: 453 gün → 6 aydan fazla, 1,5 yıldan az → 28 gün
• Brüt ihbar: 1.166,67 × 28 ≈ 32.667 TL

---

10. Sık Sorulan 10 Soru (SSS)

---

Doğru Hesaplama Bir Hak Meselesidir

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama, yalnızca sayısal bir işlem değil; yasal hakların tam ve doğru biçimde korunmasının ön adımıdır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi çerçevesinde belirlenen bu haklar, hesaplama hataları nedeniyle milyonlarca çalışan tarafından eksik tahsil edilmektedir.

Özellikle mevsimlik çalışanlar, mevcut hesaplama araçlarının büyük çoğunluğunun tek dönem üzerinden çalışması nedeniyle gerçek haklarını tespit etmekte güçlük çekmektedir. ikuz.com.tr, birden fazla dönem girişi kabul eden yapısıyla bu boşluğu doldurmakta ve mevsimlik çalışanların kümülatif tazminat haklarını şeffaf biçimde ortaya koymaktadır.

Hesaplamalarınızı yaparken güncel tavan tutarını ve vergi dilimlerini mutlaka dikkate alın. Anlaşmazlık söz konusu olduğunda ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın çalışan hakları birimleri ya da uzman bir iş hukuku avukatına başvurulması önerilir.

---

Kaynaklar ve Yasal Dayanak:
Bu makale; 1475 sayılı İş Kanunu (m. 14), 4857 sayılı İş Kanunu (m. 17, 24, 25), 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (m. 25/7), 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m. 3) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları temel alınarak hazırlanmıştır. Güncel yasal düzenleme ve tavan tutarları için mevzuat.gov.tr, csgb.gov.tr ve resmigazete.gov.tr resmi kaynaklarına başvurulması önerilir. Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır.

Diğer sorularınız için Soru Sor sayfamızdan bize iletebilirsiniz.

---

Diğer İK finansal hesaplama robotlarımıza göz atın.