Mobbing Ne Demek? Yasal Olarak Nasıl Delil Toplanır?

• Mobbing Nedir? Hukuki Tanımı
• Mobbing Türleri
• İşyerinde Mobbing Örnekleri
  • Yargıtay Emsal Kararı
• Mobbing Delil Toplama Yöntemleri
• Mobbing Cezası
  • İdari Başvuru Mercileri
• Sıkça Sorulan Sorular
  • Mobbing kaç ay sürerse dava açılabilir?
  • Tek seferlik hakaret mobbing sayılır mı?
  • Mobbing ispat edilemezse ne olur?
  • İşveren mobbingi önlemekle yükümlü mü?
  • Kamuda mobbing davası nasıl açılır?
  • Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam işsizlik maaşı alabilir miyim?
  • Mobbinge uğradığımı nasıl anlarım?
• Danıştay ve İdare Mahkemesi Kararları

İş hayatında karşılaşılan en ciddi sorunlardan biri olan mobbing, çalışanların psikolojik sağlığını ve kariyer gelişimini olumsuz etkileyen sistematik bir baskı yöntemidir. İşyerinde psikolojik taciz olarak da bilinen bu durum, son yıllarda hem özel sektörde hem de kamuda önemli bir gündem maddesi haline gelmiştir.

Mobbing Nedir? Hukuki Tanımı

Mobbing, Türk Dil Kurumu tarafından “bezdiri” olarak tanımlanmaktadır. Hukuki açıdan bakıldığında ise işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından belirli bir çalışana yönelik, sistematik biçimde uygulanan psikolojik şiddet, yıldırma ve aşağılama davranışları bütünüdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi‘nin 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır: “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denir.”

Mobbingin Unsurları

Bir davranışın mobbing olarak kabul edilmesi için şu temel unsurların bulunması gerekmektedir:

1. Sistematik ve Sürekli Olma: Davranışların düzenli aralıklarla tekrarlanması
2. Kasıtlı ve Bilinçli Olma: Hedef alınan kişiyi yıldırma amacı taşıması
3. İşyerinde Gerçekleşme: Olayların çalışma ortamında veya iş sürecinde yaşanması
4. Belirli Bir Süre Devam Etme: En az birkaç ay boyunca sürmesi
5. Hedef Alma: Belli bir kişi veya kişilere yönelik olması

Yargıtay kararlarında vurgulandığı üzere, tek seferlik veya kısa süreli olumsuz davranışlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir.

Mobbing Türleri

Dikey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya) Nedir?

Yöneticiler tarafından astlarına uygulanan mobbing türüdür. Türkiye’de en sık karşılaşılan mobbing çeşididir. İşveren veya üst düzey yöneticiler, çalışanı istifaya zorlamak veya kontrol altına almak amacıyla bu yönteme başvurmaktadır.

Yatay Mobbing (Eşitler Arası) Nedir?

Aynı pozisyonda çalışan kişilerin birbirlerine uyguladığı psikolojik baskı türüdür. Genellikle rekabet, kıskançlık ve çekememezlik nedeniyle ortaya çıkmaktadır.

Dolaylı Mobbing (Aşağıdan Yukarıya)

Astların üstlerine uyguladığı mobbing türüdür. Daha nadir görülmekle birlikte, özellikle grup halinde yapılan dışlama ve işbirliği yapmama şeklinde kendini göstermektedir.

İşyerinde Mobbing Örnekleri

Yargıtay kararlarında kabul edilen mobbing davranışları şunlardır:

• Sürekli görev yeri değiştirme: Çalışanın sık sık farklı birimlere atanması
• İş tanımı dışında görevler verme: Mesleki yeterliliğin çok altında veya üstünde işler yükleme
• Bilgi ve kaynak esirgeme: İşin yapılması için gerekli bilgilerin kasıtlı olarak verilmemesi
• Toplantılardan dışlama: Çalışanın toplantılara çağrılmaması, e-posta gruplarından çıkarılması
• Sürekli eleştirme ve azarlama: Yapılan işlerin sürekli yetersiz bulunması
• Hakaret ve aşağılama: Kişilik değerlerine saldırı, küçük düşürme
• Tehdit ve gözdağı: İşten atılma tehditleri, psikolojik baskı
• Performans değerlendirmesinde ayrımcılık: Haksız ve adaletsiz değerlendirmeler
• Özel hayata müdahale: Kişisel bilgilerin ifşa edilmesi, dedikodu yayma

Yargıtay Emsal Kararı

Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, bilgisayar operatörü olarak çalışan bir işçinin sürekli görev yerinin değiştirilmesi, görevi olmayan işleri yapmaya zorlanması ve son olarak ameliyathane kapısında görevlendirilmesi mobbing olarak kabul edilmiştir. Mahkeme, bu durumun işçiyi istifaya zorlamak amacıyla yapıldığına hükmetmiş ve kıdem tazminatı ödenmesine karar vermiştir.

Mobbing Yasal Dayanakları

İş Kanunu (4857 Sayılı Kanun)

İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının b, c ve d bentlerinde işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir:

“İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” ve “işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Türk Borçlar Kanunu (6098 Sayılı Kanun)

Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin koruma ve özen yükümlülüğünü düzenlemektedir. İşveren, çalışanlarının güvenli ve sağlıklı bir ortamda çalışmasını sağlamakla yükümlüdür. Mobbing, bu yükümlülüğün ihlali anlamına gelmektedir.

Türk Ceza Kanunu (5237 Sayılı Kanun)

TCK’nın 94. maddesi işkence suçunu, 96. maddesi eziyet suçunu düzenlemektedir. Özellikle kamu görevlileri tarafından uygulanan ağır mobbing halleri bu maddeler kapsamında değerlendirilebilmektedir.

TCK’nın diğer ilgili maddeleri:

• Madde 105: Hakaret
• Madde 106: Tehdit
• Madde 122: Ayrımcılık
• Madde 123: Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma

Türk Medeni Kanunu (4721 Sayılı Kanun)

TMK’nın 23. ve 24. maddeleri kişilik haklarının korunmasını düzenlemektedir. Mobbing, kişilik haklarına saldırı teşkil etmektedir.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi

6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi“ konulu genelge ile kamu kurumlarında mobbingin önlenmesi için kapsamlı tedbirler getirilmiştir. Genelge, özel sektör için de emsal teşkil etmektedir.

Mobbing Delil Toplama Yöntemleri

Mobbing davalarında ispat yükü mağdura aittir. Ancak Yargıtay kararlarına göre, mobbingin gizli ve dolaylı bir şekilde gerçekleşmesi nedeniyle kesin ispat yerine yaklaşık ispat yeterli görülmektedir.

Yazılı Deliller

1. E-posta ve Mesajlar: İş ile ilgili yazışmalar, tehdit içerikli mesajlar
2. İş Emirleri ve Yazılar: Görev değişikliği yazıları, disiplin cezaları
3. Bordro ve Belge Örnekleri: Maaş kesintileri, ödeme kayıtları
4. Tutanaklar: Mobbing sırasında tutulmuş yazılı kayıtlar
5. Performans Değerlendirmeleri: Haksız değerlendirme belgeleri

Tanık Beyanları

İşyerinde tanık olan kişilerin ifadeleri mobbing ispatında en önemli delillerden biridir. Yargıtay, tutarlı ve samimi tanık beyanlarını dikkate almaktadır. Mobbinge maruz kalan kişinin, yaşadığı olayları tarihiyle birlikte kaydetmesi ve tanıklar önünde itiraz etmesi önemlidir.

Ses ve Görüntü Kayıtları

Kamera kayıtları ve ses kayıtları delil olarak kullanılabilir. Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin E. 2013/26087, K. 2014/10205 sayılı kararına göre, kişinin kendi hakkını korumak amacıyla aldığı ses kayıtları hukuka uygun delil sayılmaktadır.

Tıbbi Raporlar ve Psikolojik Belgeler

• Psikiyatri muayene raporları: Depresyon, anksiyete tanıları
• Psikolojik destek belgeleri: Terapi kayıtları
• Sağlık kurum raporları: Mobbing nedeniyle oluşan sağlık sorunları
• İlaç reçeteleri ve faturalar: Tedavi sürecini gösteren belgeler

Yüksek Mahkeme içtihatlarına göre, mobbing nedeniyle alınan tıbbi ve psikolojik yardımlar önemli deliller arasında yer almaktadır.

Delil Toplama Süreci

1. Olayları detaylı kaydetme: Tarih, saat, olay, tanıklar
2. Yazılı itirazlar yapma: İşverene yazılı bildirimde bulunma
3. Tanık tespiti: Olaylara şahit olan kişilerin belirlenmesi
4. Belgeleri muhafaza etme: Tüm yazılı ve dijital belgeleri saklama
5. Uzman desteği alma: Avukat ve psikolog yardımı

Mobbing Sonuçları ve Tazminat Hakları

İşçinin Hakları

Mobbinge maruz kalan işçi, Yargıtay HGK 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararına göre seçimlik hakka sahiptir:

1. İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme
2. İşe devam edip tazminat talep etme

Tazminat Türleri

Kıdem Tazminatı

İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. En az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Kıdem tazminatını hesaplamak için Tazminat Hesaplama robotunu göz atın.

İhbar Tazminatı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/11958 K. 2016/15623 sayılı kararında, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar tazminatına da hak kazandığı belirtilmiştir.

Manevi Tazminat

Kişilik haklarının ihlali nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun 49. ve 58. maddeleri uyarınca manevi tazminat talep edilebilir. Mahkeme, somut olayın özelliklerine göre tazminat miktarını belirlemektedir.

Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle işten ayrılma sonucu oluşan gelir kaybı, tedavi giderleri gibi maddi zararlar talep edilebilir.

Ayrımcılık Tazminatı

İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, ayrımcılık teşkil eden mobbing hallerinde en az dört aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

Mobbing Cezası

Mobbing kavramı Türk Ceza Kanunu’nda doğrudan düzenlenmemiştir. Ancak mobbing sırasında işlenen suçlar nedeniyle ceza sorumluluğu doğmaktadır:

• Hakaret suçu: 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası
• Tehdit suçu: 6 aydan 2 yıla kadar hapis
• Eziyet suçu: 3 yıldan 8 yıla kadar hapis (temel hal)
• İşkence suçu (kamu görevlisi tarafından): 3 yıldan 12 yıla kadar hapis

Yargıtay uygulamasında, sistematik mobbing eylemleri genellikle 2 ile 5 yıl arasında hapis cezası ile sonuçlanmaktadır.

Mobbinge Karşı Başvuru Yolları

İdari Başvuru Mercileri

1. ALO 170 Hattı: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İletişim Hattı
2. CİMER: Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi
3. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Doğrudan şikayet
4. Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman)
5. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK)

Yargı Yolu

İş Mahkemesi

Özel sektör çalışanları için tazminat davaları iş mahkemesinde açılmaktadır. Davalar dava tarihinden geriye 2 yıl süre ile sınırlıdır.

İdare Mahkemesi

Kamu çalışanları idare mahkemesinde iptal ve tam yargı davası açabilir.

Ceza Mahkemesi

Mobbing kapsamında suç teşkil eden fiiller varsa suç duyurusunda bulunularak ceza davası açılabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Danıştay ve İdare Mahkemesi Kararları

Kocaeli Örneği

Danıştay, bir öğretim üyesinin yurt dışı görevlendirmesi konusunda engellenmesini mobbing olarak değerlendirmiş ve dekanın ceza mahkemesinde yargılanmasına karar vermiştir. Aynı olayda Kocaeli Sulh Hukuk Mahkemesi, mağdur lehine manevi tazminata hükmetmiştir.

İlk İş Mahkemesi Kararı

Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı, Türkiye’de mobbing konusunda verilen ilk mahkeme kararı olarak kabul edilmektedir. Kararda, işverenin bir yıl içinde beş kez yazılı savunma istemesi ve işçiyi aşağılayıcı davranışlarda bulunması mobbing olarak değerlendirilmiştir.

Mobbing Önleme Tedbirleri

Kurumsal Düzeyde

1. Mobbing karşıtı politika oluşturma
2. Çalışanlara düzenli eğitim verme
3. Şikayet mekanizmaları kurma
4. Etik kurul oluşturma
5. Çalışma ortamını izleme

Bireysel Düzeyde

1. Durumu yazılı olarak bildirme
2. Delil toplama ve muhafaza etme
3. Uzman destek alma (avukat, psikolog)
4. Yasal haklarını öğrenme
5. Sessiz kalmama

---

Mobbing, iş hayatında hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi zararlar yaratan bir sorundur. İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar, yasal hakları çerçevesinde delil toplayarak bu duruma karşı mücadele edebilir. Yargıtay kararları ve yasal düzenlemeler, mobbing mağdurlarının korunması için önemli güvenceler sağlamaktadır.

2025 yılında yürürlüğe giren Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile birlikte, özellikle kamuda mobbingin önlenmesi konusunda önemli adımlar atılmıştır. Ancak hem özel sektörde hem de kamuda farkındalık artırılması, eğitimler verilmesi ve etkin şikayet mekanizmaları oluşturulması gerekmektedir.

Mobbinge maruz kalan herkes, sessiz kalmadan yasal haklarını kullanmalı ve gerekli başvuru yollarına başvurmalıdır. Unutulmamalıdır ki, kimsenin psikolojik tacize maruz kalma zorunluluğu yoktur ve bu durum karşısında hukuki koruma mekanizmaları mevcuttur.