- İşçinin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü Var mıdır?
- İhbar Süreleri Ne Kadardır?
- İşçi Ne Zaman İhbar Tazminatı Öder?
- İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
- İşveren İhbar Tazminatını Nasıl Tahsil Eder?
- Hangi Durumlarda İşçi İhbar Tazminatı Ödemez?
- Emsal Yargıtay Kararları
- Sıkça Sorulan Sorular
- İşçi istifa ederken ihbar süresine uymak zorunda mı?
- İhbar vermeden işten ayrılan işçiye ne olur?
- İşçi kıdem tazminatından ihbar tazminatı kesilir mi?
- İşçinin ödemesi gereken ihbar tazminatı ne kadardır?
- Hangi durumlarda işçi ihbar tazminatı ödemez?
- İşveren ihbar tazminatını nasıl talep eder?
- İşçi istifa dilekçesi verince hemen ayrılabilir mi?
- Deneme süreli işçi ihbar tazminatı öder mi?
İş hukuku uygulamalarında genellikle işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü üzerinde durulurken, işçilerin de belirli durumlarda ihbar tazminatı ödemesi gerektiği pek bilinmez. Ancak İş Kanunu’nun 17. maddesi, bu konuda net bir düzenleme içermektedir.
İşçinin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü Var mıdır?
Evet, istifa eden işçi ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinde hem işveren hem de işçi ihbar önellerine uymak zorundadır. İşçi, bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.
Bu düzenleme, iş ilişkisinde karşılıklılık ilkesinin bir gereğidir. İşveren nasıl işçiyi ihbar süresine uymadan çıkardığında tazminat ödüyorsa, işçi de aynı yükümlülük altındadır.
İhbar Süreleri Ne Kadardır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:
- Altı aydan az süren çalışmalarda: 2 hafta
- Altı aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda: 4 hafta
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda: 6 hafta
- 3 yıldan fazla süren çalışmalarda: 8 hafta
İşçi, bu sürelere uygun şekilde yazılı istifa dilekçesi vererek işten ayrılma niyetini bildirmelidir. İhbar süresi, bildirimin yapıldığı günü takip eden günden itibaren başlar.
İşçi Ne Zaman İhbar Tazminatı Öder?
İşçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğması için şu koşulların bir arada bulunması gerekir:
Birincisi, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu değildir.
İkincisi, işçi kendi isteğiyle istifa etmelidir. Haklı nedenle fesih durumunda işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.
Üçüncüsü, işçi yasal ihbar sürelerine uymadan, bildirimsiz olarak işten ayrılmalıdır. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi 6 hafta önceden haber vermeden aniden istifa ederse, bu süreye karşılık gelen tutarı işverene ödemek zorunda kalır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İşçinin ödemesi gereken ihbar tazminatı tutarı, son brüt ücretinin ihbar süresine tekabül eden kısmıdır. Hesaplama şu şekilde yapılır:
(Aylık Brüt Ücret ÷ 30) × İhbar Süresi (gün olarak)
Örneğin: 20.000 TL brüt ücretle 4 yıldır çalışan bir işçi 8 haftalık ihbar süresine uymadan istifa ederse:
(20.000 ÷ 30) × 56 gün = 37.333 TL ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
Bakınız: Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama
İşveren İhbar Tazminatını Nasıl Tahsil Eder?
İşveren, işçinin ihbar tazminatı borcunu öncelikle son alacaklarından mahsup edebilir. İşçinin kıdem tazminatı, kullanmadığı yıllık izin ücreti, ikramiye veya prim gibi alacakları varsa, işveren bu tutarlardan ihbar tazminatı kesintisi yapma hakkına sahiptir.
Eğer işçinin herhangi bir alacağı yoksa veya alacakları ihbar tazminatını karşılamıyorsa, işveren icra takibi başlatarak veya iş mahkemesinde dava açarak bu alacağını tahsil edebilir.
Hangi Durumlarda İşçi İhbar Tazminatı Ödemez?
İşçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmadığı durumlar şunlardır:
Haklı nedenle fesih: İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden biriyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı ödemez. Örneğin, ücretin zamanında ödenmemesi, işyerinde sağlık ve güvenlik önlemlerinin alınmaması, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi durumlarda işçi bildirim süresine uymak zorunda değildir.
İşverenin ihbar tazminatından feragat etmesi: İşveren, işçiden ihbar tazminatı talep etmeyeceğini yazılı olarak beyan edebilir. Bu durumda işçinin ödeme yükümlülüğü kalkar.
Karşılıklı anlaşma: Taraflar, iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla (ikale) feshedebilirler. Bu durumda ihbar tazminatı konusunda anlaşma şartları geçerli olur.
Emsal Yargıtay Kararları
Yargıtay, konuya ilişkin birçok kararda işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü açıkça teyit etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/32446 E., 2017/22284 K. sayılı kararında: “İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen ihbar öneline uymak zorundadır. Aksi takdirde işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İşverenin bu tazminatı işçinin işten ayrılırken alacağı olan kıdem tazminatından mahsup etmesi mümkündür.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/876 E., 2019/3451 K. sayılı kararında: “Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işçinin, kanunda öngörülen ihbar süresine uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Bu tazminat, işçinin brüt ücretinin ihbar süresine tekabül eden kısmıdır.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2019/4567 E., 2020/1289 K. sayılı kararında: “İşçi haklı bir neden olmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetmiş ve ihbar öneline uymamışsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşverenin bu alacağını işçinin kıdem ve ihbar tazminatından mahsubu mümkündür.”
Bu kararlar, işçinin bildirim yükümlülüğünün sadece teorik değil, uygulamada da geçerli olduğunu göstermektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşçi istifa ederken ihbar süresine uymak zorunda mı?
Evet, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, istifa ederken İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
İhbar vermeden işten ayrılan işçiye ne olur?
İhbar vermeden işten ayrılan işçi, yasal ihbar süresine karşılık gelen tutarı ihbar tazminatı olarak işverene ödemek zorundadır. İşveren bu tutarı işçinin diğer alacaklarından mahsup edebilir veya yasal yollardan tahsil edebilir.
İşçi kıdem tazminatından ihbar tazminatı kesilir mi?
Evet, işçinin ihbar süresine uymadan istifa etmesi durumunda, işveren kıdem tazminatından ihbar tazminatı kesintisi yapabilir. Bu, İş Kanunu ve Yargıtay içtihatlarıyla kabul edilmiş bir uygulamadır.
İşçinin ödemesi gereken ihbar tazminatı ne kadardır?
İşçinin ödemesi gereken ihbar tazminatı, son brüt ücretinin ihbar süresine tekabül eden kısmıdır. Çalışma süresine göre 2-8 hafta arasındaki ihbar önel süreleri dikkate alınarak hesaplanır.
Hangi durumlarda işçi ihbar tazminatı ödemez?
İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle istifa ederse ihbar tazminatı ödemez. Ayrıca işverenle karşılıklı anlaşma yapılmışsa veya işveren bu haktan feragat etmişse ödeme yükümlülüğü doğmaz.
İşveren ihbar tazminatını nasıl talep eder?
İşveren, işçinin ihbar tazminatı borcunu öncelikle son alacaklarından (kıdem tazminatı, izin ücreti vb.) mahsup ederek tahsil edebilir. Alacak yeterli değilse icra takibi veya dava yoluyla talep edilebilir.
İşçi istifa dilekçesi verince hemen ayrılabilir mi?
Hayır, işçi istifa dilekçesi verdikten sonra ihbar süresini tamamlamak zorundadır. İhbar süresi bittikten sonra iş sözleşmesi sona erer. Daha erken ayrılmak istiyorsa işverenle anlaşmalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.
Deneme süreli işçi ihbar tazminatı öder mi?
Deneme süresi içindeki işçilerin iş sözleşmesini feshetmeleri durumunda ihbar tazminatı yükümlülüğü yoktur. Deneme süreli çalışmalarda her iki taraf da bildirimsiz ve tazminatsız olarak sözleşmeyi sona erdirebilir.
İstifa eden işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü, İş Kanunu’nun açık hükmüyle düzenlenmiş bir konudur. İşçiler, işten ayrılmaya karar verdiklerinde mutlaka yasal ihbar sürelerine uymalı ve yazılı bildirimde bulunmalıdır.
İşten ayrılma sürecinde ani istifa etme sonuçları ciddi maddi yükümlülükler doğurabilir. Özellikle uzun süredir çalışan ve yüksek ücret alan işçiler için ihbar tazminatı tutarı oldukça yüksek olabilir.
Eğer işyerinde İş Kanunu’nun 24. maddesine göre haklı fesih nedeni varsa, işçi bu durumu belgelerle destekleyerek haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmeli ve ihbar tazminatı ödemekten kurtulmalıdır.
Son olarak, işten ayrılma sürecinde işveren ile iyi bir iletişim kurmak her zaman en doğru yaklaşımdır. Taraflar anlaşarak hem işçinin hemen ayrılmasını hem de ihbar tazminatı konusunda orta bir yol bulmayı kararlaştırabilirler.
İş hukuku karmaşık bir alan olduğundan, belirsiz durumlar için mutlaka iş hukuku avukatına danışılması önerilir. Bu yazıda verilen bilgiler genel nitelikte olup, her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir.
