İşçinin Devamsızlığı ve İş Sözleşmesi Feshi

İş hayatında karşılaşılan en önemli sorunlardan biri, işçinin işe devamsızlığı ve bunun sonucunda iş sözleşmesinin feshedilmesi durumudur. Bu makalede, işçinin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshini, ilgili yasal düzenlemeler, yargı kararları ve tarafların hukuki durumları açısından detaylı olarak inceleyeceğiz.

Çalışanların haklı bir nedenle devamsızlık yapması ve yinede işten çıkarıldığını düşünmesi halinde kıdem tazminatının ne kadar olduğunu kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama sayfasından yapabilirler.

İşçinin Devamsızlığı Kavramı ve Yasal Çerçeve

4857 Sayılı İş Kanunu’nda Devamsızlık

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (g) alt bendine göre, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu düzenleme, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmesine olanak tanıyan önemli bir hükümdür. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, devamsızlığın “haklı bir sebebe dayanmaksızın” gerçekleşmiş olması şartıdır.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda Devamsızlık

Kamu sektöründe çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 125. maddesinin (E) bendinin (b) alt bendine göre, “özürsüz olarak bir yılda toplam 20 gün göreve gelmemek” memuriyetten çıkarma cezasını gerektiren fiil ve hallerdendir. Ayrıca, aynı maddenin (D) bendinin (b) alt bendine göre, “özürsüz ve kesintisiz 3-9 gün göreve gelmemek” kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektirmektedir.

Yargıtay’ın 10.11.2022 Tarihli 2021/1872 Esas ve 2022/1525 Sayılı Kararı

Yargıtay’ın söz konusu kararında, işçinin devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı incelenmiştir. Kararda, işçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığının ispat yükünün işverende olduğu vurgulanmıştır.

Mahkeme, bu davada işçinin rapor alarak devamsızlığını belgelendirdiğini, işverenin ise bu raporun gerçeği yansıtmadığını ispatlayamadığını değerlendirmiştir. Sonuç olarak, devamsızlığın haklı bir nedene (sağlık raporu) dayandığını kabul ederek, işverenin feshinin haklı nedene dayanmadığına hükmetmiş ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar vermiştir.

Bu karar, işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının titizlikle araştırılması gerektiğini ve işverenin ispat yükümlülüğünü yerine getirmesinin önemini göstermektedir.

İşçinin Devamsızlığında İşverenin Hukuki Durumu

İşverenin Yapması Gerekenler

1. Belgelendirme ve Kayıt Tutma: İşveren, işçinin devamsızlık yaptığı günleri ve saatleri düzenli olarak kayıt altına almalıdır. Bu kayıtlar, puantaj cetvelleri, giriş-çıkış kayıtları veya tanık ifadeleri şeklinde olabilir.
2. Savunma İsteme: İşveren, işçinin devamsızlığı hakkında yazılı savunmasını almalıdır. Bu, hem adil bir yaklaşım sergilemek hem de olası bir davada işverenin lehine delil teşkil etmesi açısından önemlidir.
3. Fesih Bildirimi: İşveren, fesih kararını yazılı olarak ve gerekçeleriyle birlikte işçiye bildirmelidir. Fesih bildiriminde, devamsızlık tarihleri ve bunun kanundaki hangi maddeye dayandırıldığı açıkça belirtilmelidir.

İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

1. Devamsızlığın Kanundaki Tanıma Uygunluğu: İşveren, fesih işlemini gerçekleştirmeden önce, işçinin devamsızlığının kanunda belirtilen sürelere uygun olup olmadığını kontrol etmelidir.
2. Haklı Neden Araştırması: İşveren, işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırmalıdır. Sağlık sorunları, acil aile durumları gibi haklı nedenler varsa, fesih haksız sayılabilir.
3. İspat Yükü: Devamsızlık nedeniyle fesihte ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini kanıtlamak zorundadır.

İşçinin Devamsızlığında İşçinin Hukuki Durumu

İşçinin Hakları ve Yapabilecekleri

1. Mazeret Bildirimi: İşçi, işe gelemeyeceği durumlarda, mümkünse önceden işverene bilgi vermelidir. Bu bilgilendirme, telefon, e-posta veya bir yakını aracılığıyla yapılabilir.
2. Belgelendirme: İşçi, devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını gösteren belgeleri (sağlık raporu, resmi yazı vb.) işverene sunmalıdır.
3. İşe İade Davası: İşçi, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilir. Bu dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde açılmalıdır.
4. Tazminat Talepleri: İşçi, haksız fesih durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Devamsızlık Nedenli Fesihte Hukuki Süreç

Dava Süreci ve Aşamaları

1. Dava Açılması: İşçi, feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Bu dava, İş Mahkemelerinde görülür.
2. Arabuluculuk Aşaması: Dava açılmadan önce, zorunlu arabuluculuk prosedürünün tamamlanması gerekmektedir. İşçi, arabulucuya başvurmalı ve taraflar arasında bir anlaşma sağlanmaya çalışılmalıdır.
3. Yargılama: Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamadığı takdirde, dava açılır ve mahkeme yargılamaya başlar. Bu aşamada, taraflar iddialarını ve savunmalarını destekleyecek delilleri sunarlar.
4. Karar ve İtiraz: Mahkeme, davanın esası hakkında karar verir. Bu karara karşı, taraflar istinaf ve/veya temyiz yoluna başvurabilirler.

İspat Yükü ve Deliller

1. İşverenin İspat Yükü: İşveren, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini ispatlamalıdır. Bu kapsamda, puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, tanık ifadeleri gibi deliller sunulabilir.
2. İşçinin İspat Yükü: İşçi, devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını ispatlamalıdır. Sağlık raporları, resmi yazılar gibi belgeler bu kapsamda değerlendirilir.

Diğer Emsal Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararları

1. Yargıtay 9. HD, 2019/5874 E., 2019/22356 K. Sayılı Kararı: Bu kararda, işçinin devamsızlık yaptığı günlere ilişkin sağlık raporu sunduğu, ancak işverenin bu raporun sahte olduğunu iddia ettiği bir durum incelenmiştir. Yargıtay, sağlık raporunun sahteliği ispat edilemediği sürece geçerli kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
2. Yargıtay 9. HD, 2018/10456 E., 2019/2145 K. Sayılı Kararı: Bu kararda, işçinin işyerinde çalıştığını gösteren tanık beyanlarına rağmen, işverenin elektronik kayıtlarla devamsızlığı ispatladığı bir durum ele alınmıştır. Yargıtay, elektronik kayıtların güvenilir olması halinde tanık beyanlarından daha üstün tutulabileceğine hükmetmiştir.
3. Yargıtay 22. HD, 2017/38456 E., 2020/16785 K. Sayılı Kararı: Bu kararda, işçinin devamsızlık yaptığı süre içinde başka bir işyerinde çalıştığının tespit edildiği bir durum incelenmiştir. Yargıtay, bu durumun açıkça iş sözleşmesine aykırılık teşkil ettiğini ve haklı fesih nedeni olduğunu kabul etmiştir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihlerde Dikkat Edilmesi Gereken Özel Durumlar

Hastalık ve Rapor Durumları

İş Kanunu’nun 25/I-(b) maddesine göre, işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu madde, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Ayrıca, İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrasına göre, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda, İş Kanunu’nun 25/I. maddesinin (b) bendinde belirtilen bekleme süresini altı hafta aşması durumunda, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Gözaltı ve Tutukluluk Durumları

İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması durumunda, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, işçinin bu durumunun haklı bir nedene dayanması halinde, kıdem tazminatı hakkı saklıdır.

Sonuç ve Değerlendirme

İşçinin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, hem işveren hem de işçi açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir durumdur. İşverenin, fesih işlemini gerçekleştirmeden önce kanunda belirtilen koşulların oluşup oluşmadığını titizlikle değerlendirmesi gerekmektedir.

Yargıtay’ın 10.11.2022 tarihli 2021/1872 Esas ve 2022/1525 sayılı kararı ve diğer emsal kararlar göstermektedir ki, devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, feshin hukuka uygunluğu açısından belirleyici bir unsurdur.

İşçinin de, devamsızlık durumunda haklı nedenlerini belgelendirmesi ve işverene zamanında bilgi vermesi, hukuki haklarını koruyabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Hem işverenler hem de işçiler için, devamsızlık durumlarında hukuki süreçlerin doğru yönetilmesi, olası mağduriyetlerin önlenmesi açısından kritik bir konudur. Bu nedenle, tarafların hukuki danışmanlık almaları ve haklarını doğru şekilde kullanmaları tavsiye edilmektedir.