4857 Sayılı İşçi Kanunu Nedir ? Kimleri Kapsar ?

4857 Sayılı işçi Kanunu Nedir ?

Türkiye’de işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen temel yasal düzenleme olan 4857 Sayılı İş Kanunu, çalışma hayatının anayasası niteliğindedir. 2003 yılında yürürlüğe giren bu kanun, eski 1475 sayılı kanunun yerini alarak iş hukuku alanında önemli yenilikler getirmiştir. Bu makalede, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun kapsamı, getirdiği haklar, yükümlülükler ve çalışma hayatına etkilerini detaylı olarak inceleyeceğiz.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Tarihçesi ve Amacı

4857 Sayılı İşçi Kanunu, 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilmiş ve 10 Haziran 2003 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanun, Türkiye’nin Avrupa Birliği uyum sürecinde çalışma mevzuatını modernize etme çabalarının bir ürünüdür.

Kanunun temel amacı, işçi hakları ve işveren sorumlulukları arasında adil bir denge kurarak, çalışma ilişkilerini düzenlemek ve iş güvencesi sağlamaktır. Aynı zamanda, uluslararası çalışma standartlarına uyum sağlamak ve esnek çalışma modellerinin yasal çerçevesini oluşturmak da kanunun hedefleri arasındadır.

4857 Sayılı İşçi Kanunu’nun Kapsamı

4857 Sayılı İş Kanunu, istisnalar dışında neredeyse tüm iş sözleşmelerine ve çalışma ilişkilerine uygulanır. Kanunun 4. maddesinde belirtilen istisnalar şunlardır:

• Deniz ve hava taşıma işleri
• 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her türlü yapı işleri
• Ev hizmetleri
• Çıraklar
• Sporcular
• Rehabilite edilenler

Bu istisnalar dışında kalan tüm işyerleri ve çalışma ilişkileri, 4857 Sayılı İş Kanunu‘na tabidir.

İş Sözleşmesi Türleri ve Özellikleri

4857 Sayılı İş Kanunu’nda farklı türde iş sözleşmeleri tanımlanmıştır. Bunlar:

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir ?

Belirli süreli sözleşme, başlangıç ve bitiş tarihi önceden belirlenmiş iş ilişkilerinde kullanılır. Bu tür sözleşmeler, sadece objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir. Örneğin:

• Belirli bir işin tamamlanması
• Mevsimlik işler
• Belli bir projenin gerçekleştirilmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez yenilenemez. Aksi takdirde, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir ?

Belirsiz süreli sözleşme, iş ilişkisinin başlangıcı belli ancak bitiş tarihi belirlenmemiş sözleşmelerdir. Türk iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir ve kanun bu sözleşme türüne daha fazla koruma sağlar.

3. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir ?

Kısmi zamanlı çalışma (part-time) olarak da bilinen bu sözleşme türünde, işçinin haftalık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha azdır. Kısmi süreli çalışanlar, çalıştıkları süreyle orantılı olarak haklardan yararlanırlar.

4. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Nedir ?

Çağrı üzerine çalışma, işçinin ihtiyaç duyulduğunda çağrılarak çalıştırıldığı esnek bir çalışma modelidir. Kanun, bu tür sözleşmelerde haftalık en az 20 saatlik çalışma süresi öngörmektedir.

Çalışma Süreleri ve Dinlenme Hakları

4857 Sayılı İş Kanunu’nda çalışma saatleri ve dinlenme süreleri detaylı olarak düzenlenmiştir:

Haftalık ve Günlük Çalışma Süreleri

• Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir.
• Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir.
• İşyerlerinde çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla, haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilir.

Ara Dinlenme Süreleri

Günlük çalışma süresine göre işçilere verilmesi gereken ara dinlenme süreleri şöyledir:

• 4 saate kadar çalışmalarda: 15 dakika
• 4 saatten 7.5 saate kadar çalışmalarda: 30 dakika
• 7.5 saatten fazla çalışmalarda: 1 saat

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma

Fazla mesai olarak da bilinen fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılamaz. Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin %50 zamlı halidir.

Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşan ancak 45 saate kadar olan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin %25 zamlı halidir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve İş Güvencesi

4857 Sayılı İş Kanunu, iş akdinin feshi ve işten çıkarma durumlarını ayrıntılı olarak düzenlemiştir:

Fesih Bildirimi ve İhbar Tazminatı

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmek zorundadır. Bu ihbar süreleri:

• 6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta
• 6 ay – 1.5 yıl arası çalışmış işçi için: 4 hafta
• 1.5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 hafta

İhbar sürelerine uyulmadığı takdirde, bu sürelere ilişkin ücret ihbar tazminatı olarak ödenir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı hakkı 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinde düzenlenmiştir. En az bir yıl çalışmış olmak şartıyla, kanunda belirtilen hallerde iş sözleşmesi sona eren işçiye, her bir çalışma yılı için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Geçerli ve Haklı Nedenle Fesih

4857 Sayılı İş Kanunu, en az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde geçerli neden şartı aramaktadır. Geçerli neden olmadan yapılan fesihlerde işçi, işe iade davası açabilir.

Haklı nedenle fesih ise, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlarda söz konusudur ve ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.

Yıllık İzin Hakları

4857 Sayılı İş Kanunu‘na göre, en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur. Yıllık izin süreleri:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışanlara: 14 gün
• 5 yıldan 15 yıla kadar (15 yıl dahil) çalışanlara: 20 gün
• 15 yıldan fazla çalışanlara: 26 gün

18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.

Ücret ve Ücret Garantisi

Asgari ücret, işçilere ödenebilecek en düşük ücret olup, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en geç iki yılda bir belirlenir. Ücretler, kural olarak Türk parası ile işyerinde veya banka hesabına ödenir.

4857 Sayılı İş Kanunu, ücretin korunması için çeşitli düzenlemeler içermektedir:

• Ücretin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda, işçi çalışmaktan kaçınabilir.
• Ücret alacakları imtiyazlı alacak niteliğindedir.
• İşçi ücretleri üzerindeki haciz ve kesinti sınırı, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazla olamaz.

İş Sağlığı ve Güvenliği Düzenlemeleri

4857 Sayılı İşçi Kanunu‘nda yer alan iş sağlığı ve güvenliği hükümleri, daha sonra 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu‘nun yürürlüğe girmesiyle bu kanuna aktarılmıştır. İşverenler, işçilerin sağlık ve güvenliğini korumak için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür.

Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş yerinde ayrımcılık yapılmasını yasaklar ve eşit davranma ilkesini düzenler. İşverenler, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamazlar. Ayrımcılık durumunda işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İşyeri Devri ve Toplu İşçi Çıkarma

4857 Sayılı İş Kanunu, işyeri devri durumunda işçi haklarının korunmasını sağlar. İşyerinin devri, iş sözleşmelerinin feshi için geçerli neden oluşturmaz ve devralan işveren, devreden işverenin sorumluluklarını üstlenir.

Kanun ayrıca, toplu işçi çıkarma durumlarında uyulması gereken prosedürleri de belirler. İşveren, toplu işçi çıkarma kararını en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek zorundadır.

En Çok Sorulan Sorular

4857 Sayılı İş Kanunu Kimleri Kapsar?

4857 Sayılı İş Kanunu, kanunda belirtilen istisnalar dışında, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan tüm işçileri ve işverenleri kapsar. Deniz taşıma işleri, 50’den az işçi çalıştırılan tarım işleri, ev hizmetleri, çıraklar, sporcular gibi bazı çalışma ilişkileri kanun kapsamı dışındadır.

İşçi ve İşveren Arasındaki Anlaşmazlıklarda Hangi Yollar İzlenir?

İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklarda, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemelerinde dava açılabilir. İş yargılamasında, ispat yükü genellikle işverende olup, işçi lehine yorum ilkesi geçerlidir.

İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılabilir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda açılabilir. İş güvencesi kapsamında olmak için:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı
• İşçi belirli bir işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamalı

İşe iade davası, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Hak Edilir?

Kıdem tazminatı şu durumlarda hak edilir:

• İşveren tarafından haklı neden olmadan iş akdinin feshedilmesi
• İşçinin emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçiler için) gibi nedenlerle işten ayrılması
• İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.)
• İşçinin ölümü

Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.

Yıllık İzin Kullanılmadan İş Akdi Sona Ererse Ne Olur?

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süreleri için ücreti ödenir. Bu ücret, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa önceden bildirmesi gereken süreye ilişkin bir tazminattır. İşçinin kusuru olup olmadığına bakılmaksızın, ihbar süresine uyulmaması durumunda ödenir.

Kıdem tazminatı ise, belirli koşullar altında iş sözleşmesi sona eren ve en az bir yıl çalışmış işçiye, her bir çalışma yılı için ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve işverenin kusuru ile iş akdinin sona erdiği durumlarda ödenir.

Deneme Süresi Ne Kadardır ve Bu Sürede İşten Çıkarma Nasıl Olur?

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, deneme süresi en çok iki aydır, ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler. Bu dönemde işçi, çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları alır.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle hesaplanır. Örneğin, saatlik ücreti 100 TL olan bir işçinin fazla mesai ücreti 150 TL’dir. Fazla çalışma ücretleri, ücret ödemeleriyle birlikte ödenir.

Asgari Ücret Nasıl Belirlenir?

Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en geç iki yılda bir belirlenir. Bu komisyon, işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşur. Asgari ücret belirlenirken, ülkenin ekonomik ve sosyal durumu, geçim endeksleri, enflasyon oranı gibi faktörler göz önünde bulundurulur.

İş Kazası Durumunda İşverenin Sorumlulukları Nelerdir?

İş kazası durumunda işveren:

• Kazayı derhal kolluk kuvvetlerine ve Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmek
• Kazanın meydana geldiği yerde gerekli incelemelerin yapılabilmesi için kaza yerini muhafaza etmek
• Kaza geçiren işçiye ilk yardım ve acil tedavi hizmetlerini sağlamak
• Kazanın tekrarlanmaması için gerekli önlemleri almak

zorundadır. İşveren, iş kazasından doğan maddi ve manevi zararlardan sorumlu tutulabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu, Türkiye’de çalışma ilişkilerini düzenleyen temel yasal düzenlemedir. Kanun, işçi hakları ve işveren yükümlülüklerini dengeli bir şekilde ele alarak, sağlıklı bir çalışma ortamının yaratılmasını amaçlar. İş sözleşmesi türleri, çalışma süreleri, ücret, izin hakları, iş güvencesi gibi temel konularda detaylı düzenlemeler içeren kanun, modern çalışma hayatının gereksinimlerini karşılamaya yönelik esneklik unsurlarını da barındırmaktadır.

İşçi ve işverenlerin, haklarını ve yükümlülüklerini doğru şekilde anlamaları, iş barışının tesisi ve üretim verimliliği açısından büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, 4857 Sayılı İşçi Kanunu‘nun iyi anlaşılması ve doğru uygulanması, hem çalışanlar hem de işverenler için büyük öneme sahiptir.

İş hukukundaki gelişmelerin takip edilmesi ve güncel yasal düzenlemelere uyum sağlanması, hem çalışma barışının korunması hem de hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.